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NUESTROS SERVICIOS
Objetivos de la Evaluación de Desempeño
La Evaluación de Desempeño persigue varios objetivos claves, entre los que destacan:
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Medir el Rendimiento: Evaluar el cumplimiento de metas y objetivos individuales y su contribución al éxito organizacional.
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Identificar Fortalezas y Debilidades: Reconocer las habilidades sobresalientes de los empleados y detectar áreas que requieren mejora.
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Fomentar el Desarrollo Profesional: Proporcionar retroalimentación constructiva que permita a los colaboradores crecer en sus roles y prepararse para futuras responsabilidades.
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Mejorar la Comunicación: Establecer un diálogo abierto entre empleados y supervisores, promoviendo la transparencia y la confianza.
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Tomar Decisiones Informadas: Utilizar los resultados de la evaluación para decisiones relacionadas con promociones, bonificaciones, capacitaciones y, en casos extremos, desvinculaciones.
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Alinear Objetivos Individuales y Organizacionales: Asegurar que los esfuerzos de los empleados estén alineados con la visión, misión y estrategia de la empresa.
¿Por qué medir el desempeño
Mejora continua
Alineación con los Objetivos Organizacionales
Motivación y Compromiso del Empleado
Toma de Decisiones Informada
Desarrollo de Competencias
Mejora de la Productividad
Gestión de Recursos Humanos
Fomenta la Comunicación Abierta
Reducción de Conflictos
Retención de Talento
Conoce quien implementa el Modelo de Evaluación de Desempeño
Georgy Llorens, fundador de BeAdaptive, empresa dedicada a la productividad empresarial.
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Ha escrito 4 libros de productividad, estrategia y KPI
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Es OKR Coach (Objectives and Key Results)
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Es especialista en Gestión del Desempeño y diseño de Modelos de Evaluación
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Es especialista en sistema de incentivos
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Diseñó el ChatGPT de "OKR and KPI Generator"
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Certificado en la Metodología de OKR
ETAPAS DEL PROCESO
El proceso de implementación varía según la cantidad de personas de la organización. Diseñamos los Indicadores Claves de Desempeño (KPI) de Resultados para cada ejecutivo de primera línea, segunda línea hasta el nivel de jefaturas. Diseñamos las Competencias laborales generales y específicas para cada jerarquía de cargo.
Trabajamos con todo tipo de plataformas de Recursos Humanos que tengan los clientes tales como: BUK, Talana, People Firsth,SAP SuccessFactors, etc. NO VENDEMOS PLATAFORMAS.
Mejores Prácticas para una Evaluación de Desempeño Efectiva
Para que la Evaluación de Desempeño sea realmente útil, es importante seguir algunas mejores prácticas:
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Establecer Criterios Claros: Los empleados deben conocer de antemano los criterios y estándares con los que serán evaluados.
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Mantener la Objetividad: La evaluación debe basarse en hechos y datos concretos, evitando sesgos personales.
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Proporcionar Retroalimentación Constructiva: La retroalimentación debe ser específica, equilibrada y enfocada en el comportamiento, no en la persona.
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Fomentar la Participación Activa: Involucrar a los empleados en el proceso, permitiéndoles expresar sus opiniones y preocupaciones.
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Realizar Evaluaciones Periódicas: No limitar la evaluación a una vez al año; realizar seguimientos regulares para mantener el enfoque en el desarrollo continuo.
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Capacitar a los Evaluadores: Asegurar que los supervisores estén capacitados para realizar evaluaciones justas y efectivas.
Cálculo de Productividad
Si tienes un equipo de 5 personas y su renta promedio es de USD$2.500 al mes cada uno, un 30% de aumento en su productividad significa que obtendrás USD$3.750 adicionales al mes en productividad y al año obtendrás USD$.45.000 adicionales.
Por una fracción de este monto podrás Aumentar el Desempeño de tu equipo de trabajo.
IMPLEMENTACIÓN DE LA EDI
El proceso de implementación de Evaluación de Desempeño Individual (EDI) se inicia con el levantamiento de las prioridades estratégicas de la organización, para luego identificar las prioridades de cada área funcional. El plan estratégico es la base contextual para el diseño del modelo de evaluación de desempeño. Se inicia con el diseño de los ODI (Objetivos de Desempeño Individual) de cada ejecutivo de primera línea, una vez validados, se continúa con los ejecutivos de segunda línea, tercera línea hasta el nivel de jefaturas, para finalizar con el resto de la organización.
En paralelo se trabaja en el diseño de las competencias laborales a evaluar para cada categorías de cargo. Se finaliza con el diseño del modelo de cálculo y evaluación de los resultados.